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| 关于“保胎假”那些事儿 |
| 时间：2019-04-22 15:01:47 来源： |
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周杰
四川致高律师事务所律师
省妇联“天府小妹微普法”栏目公益讲师
执业以来，多次参与省司法厅、成都市司法局、泸定县政府组织的法律服务公益活动
本期内容
为贯彻我国男女平等的基本国策，促进妇女平等就业，2019年2月18日，人力资源社会保障部、教育部等九部门印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，该通知对规范招聘行为，促进妇女平等就业有着重要作用。
在妇女就业中，女职工三期（孕期、产期和哺乳期）问题尤为值得关注，我也频繁接到关于这方面问题的咨询，尤其是法律没有明文规定的“保胎假”。那么今天，我就与大家聊一聊这个“保胎假”。
首先，给大家分享一个案例
案例
成都市的李女士于2018年8月11日到某销售公司就职，2018年11月14日，李女士发现自己怀孕，但出现先兆流产症状，去妇幼保健医院就诊后，医生在其病例上注明其为先兆性流产，建议自11月15日起服药治疗并休息15天后复查。李女士持该病历向公司请假15天，公司予以同意，并按照公司内部制定的病假工资1200元每月的标准给李女士进行病假期间的工资结算。
11月30日，李女士去医院复查，胎儿稳定，医生未再出具休息的医嘱内容，但李女士自己和家人都比较担心上班太累影响胎儿，自12月3日开始，李女士一直出现迟到早退的情况。
12月7日，经李女士部门负责人向人事部反应情况后，公司人事部根据公司依法制定的考勤制度向李女士发出了关于其无故迟到早退的处罚通知并要求其后期改正，否则将按照公司依法制定并告知李女士的考勤制度中迟到、早退的相关规定执行。但李女士认为自己在怀孕特殊时期，公司无权对她进行任何处罚，与人事部发生争执，并于12月10日起，在未提供任何医院证明、也没有办理任何请假手续的情况下不到公司上班。
12月17日，公司人事部根据依法制定并告知李女士的考勤制度的规定，因李女士自12月10日开始连续旷工满5个工作日，属于严重违反公司规章制度的行为，通知于12月17日与其解除劳动关系。李女士不服，认为女职工怀孕期间受特殊保护，公司无权与其解除劳动关系，双方发生纠纷。
这是典型的涉及女职工“保胎假”的案例，双方争议的焦点为：
Q1：女职工怀孕，是否可以休“保胎假”？休假期间工资怎么发？
Q2：在没有医嘱和医院证明的情况下，女职工以怀孕为由经常迟到早退，甚至旷工，严重违反公司规定，公司能否辞退她？
针对以上2个问题，结合相关法律法规规定，具体解答如下：
孕期是否可以休“保胎假”？
首先，在我国目前的法律法规里，没有“保胎假”的法律定义，它不是一个法律概念。对于女职工孕期身体特殊保护的法律规定，主要见于《女职工劳动保护特别规定》，该规定中明确：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
女职工怀孕是大事，保胎也符合以上女职工劳动保护特别规定的法理基础，但前提是女职工申请休保胎假需要有医院的病休证明，也就是说这个胎需不需要保，以及保胎多久，都要医院医嘱作为参考。这种情况下，所谓的“保胎假”，其实就是病假。既然在有医院病休证明的情况下，“保胎假”=病假，那么工资自然也就按照病假工资来进行发放。对于病假工资应该怎么发，目前四川省、成都市并没有统一标准，一般由用人单位自行制定，但是，不能低于当地最低工资标准的80%。（就我们成都市来说，自2018年7月1日起，成都市的最低工资标准为每月1780元，80%就是1424元）。
其次，在没有医院病休证明的情况下，用人单位如果同意休假的，则“保胎假”=事假，工资自然也就按照事假工资标准发放。对于事假工资应该怎么发，目前四川省、成都市也没有统一标准，依然由用人单位自行制定。
最后，如果既没有医院病休证明，也没有经用人单位同意休事假，女职工自己以怀孕要保胎为由，迟到早退甚至不来上班的，用人单位可以直接按迟到、早退和旷工来处理。
用人单位能否在女职工孕期内解除劳动合同？
女职工在三期内，用人单位不得与其解除劳动合同，除《劳动合同法》第39条规定的情形外。由于女性生育是整个社会共同的责任所属，所以必须予以女职工一定的特殊保障，来保证在就业以及待遇上的平等。我国《劳动法》第29条第（三）款和《劳动合同法》第42条第（四）款均明确规定在女职工三期内用人单位不得以《劳动合同法》第40条和第41条与三期内的女职工解除劳动合同，故在女职工三期内，用人单位一般是不得与女职工解除劳动合同的，除非女职工自愿解除。
同时，《劳动合同法》第42条将第39条的情形排除在外，故说明可依据《劳动合同法》第39条的原因与三期的女职工解除劳动合同。那么，《劳动合同法》第39条列明的情况又是哪些呢，我们一起来了解一下：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（第二十六条 第一款第一项：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
（六）被依法追究刑事责任的。”
可见在女职工孕期，并非绝对不能解除劳动合同，如果女职工严重违反公司依法制定并告知劳动者的规章制度的（比如既没有医院病休证明，也没有经用人单位同意休事假，女职工自己以怀孕要保胎为由，迟到早退甚至不来上班，达到严重违反公司规章制度程度的），用人单位可以依据《劳动合同法》第39条第（二）款的规定解除劳动合同。
当然，关于此处公司依法制定的规章制度，首先，规章制度的内容应该是合法合规的；其次，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应根据《劳动合同法》第4条的规定经民主程序制定，并进行公示或者告知劳动者。
因此，本案中，李女士11月15-30日期间，有医院开具的病休证明，该期限的保胎休假为病假，成都市内病假期间的工资不得低于最低工资标准的80%，也就是不得低于1424元，公司在李女士病假期间按照每月1200元的工资折算病假期间工资是没有依法足额支付病假工资的，应补足。另，11月30日后，李女士在既没有医院病休证明，也没有经过事假请假批准的情况下，无故迟到早退还旷工，严重违反了公司的规章制度，而该规章制度也是公司依法制定并告知了李女士的，尽管李女士处于孕期，但公司可以依据《劳动合同法》第39条第（二）款的规定与其解除劳动关系。
对于确实需要保胎的孕期女职工，建议
去有资质的医院检查，取得医院的病休证明，根据病休证明材料中医嘱建议休假天数，向公司申请病假。针对这一点，我们也提醒大家，基于诚信的原则，不要在身体完全正常的情况下，采用违规手段获取与实际情况不符的医院病休证明来骗取病假，否则开具不真实休假证明的医生因违反医院管理规定将受到处罚，使用不真实病休证明的女职工也将因存在欺诈行为受到相应处罚甚至被解除劳动关系。
没有医院病休证明，又确实需要请假休息的，应该按照用人单位依法制定的请假制度的规定，申请事假。
切记！！——在既没有医院病休证明，也没有用人单位同意休事假的情况下，女职工不得仅以怀孕要保胎为由，无故迟到早退甚至不上班，否则，用人单位就可以其严重违反公司依法制定并告知劳动者的公司规章制度为由，按照《劳动合同法》第39条第（二）款的规定依法解除劳动关系。
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